قانون العمل فى زمن الـ"كورونا".. يجوز لرئيس المؤسسة إلزام موظفيه بأداء مهامهم من المنزل للحفاظ على صحتهم.. ولا يصح إلزام العامل بإجازة دون راتب حال تفشى الأوبئة.. وخبير يوضح الحقوق والواجبات فى الأوضاع الطارئة

جائحة فيروس كورونا – كوفيد 19 المستجد - آثارت الكثير من التساؤلات حول الأوضاع القانونية للعمال والموظفين بالقطاعين العام والخاص، وبخاصة فيما يتعلق بالحقوق والواجبات والتأمين والرواتب والتسريح والإجازات والفصل والتقاعـد الخاصة بالعاملين، وهو ما نرى أنه بات يشكل حالة من الاشتباك القانونى مع تلك المستجدات الحاصلة، ليس بالداخل المصري فقط بل بالعالم كله، لا سيما أن فيروس كورونا المستجد بات جائحة عالمية تؤرق دول العالم اجمع .

قرارات الحكومة تعبر عن وعى كامل بحجم الأزمة العالمية

هذا في ظل ما اتخذته الحكومة المصرية من قرارات عبرت عن وعي كامل بحجم الأزمة، من بينها إغلاق المدارس والجامعات وتعليق حركة الطيران لمدة أسبوعين، وكذلك تأجيل جلسات المحاكم والسماح لموظفي القطاع العام بالعمل من المنزل إذا كانت طبيعة عملهم تسمح بذلك، واستثنى من هذا القرار العاملين في المؤسسات الحيوية، مثل المستشفيات وشركات المياه والكهرباء وغيرها، فضلاً عما اتخذته من قرارات حاسمة مقارنة بباقى دول العالم مما يعبر عن انحيازها التام للمواطن وصحته. 

حزمة إنقاذ بقيمة 100 مليار جنيه لمواجهة تداعيات فيروس كورونا

ومهما كانت تداعيات تلك القرارات على الموازنة العامة للدولة، وهو التوجه الي عبرت عنه القيادة السياسية وهو ما ترجمته الحكومة المصرية في شكل حزمة إنقاذ بقيمة 100 مليار جنيه لمواجهة تداعيات فيروس كورونا على المستوى الاقتصادي، وتعويض القطاعات المتضررة من الأزمة، ومنها أيضاً على سبيل المثال لا الحصر الإعلان عن خفض أسعار الغاز والكهرباء للمصانع إضافة إلى تأجيل دفع أقساط القروض وإلغاء الضرائب على البورصة وتخفيض سعر الفائدة بنسبة 3%..

إلا أن تلك القرارات الحكومية لم تتطرق إلى أي إلزام للشركات الخاصة بالتوقف عن العمل أو منح العمال إجازة إجبارية، الأمر الذى يعقد من الوضع القانوني للعاملين فى القطاع الخاص، وبخاصة فى ظل ما لجأت اليه أغلب دول العالم  من إجراءات احترازية منها تشجيع أو إجبار مواطنيها على تقييد الحركة والجلوس فى المنزل، وذلك عبر منح إجازات إجبارية وفرض حظر التجوال في بعض البلدان لمدة أسبوعين أو ثلاثة، بعد تصنيف منظمة الصحة العالمية فيروس كورونا كوباء 

تساؤلات حول حقوق العامل ورب العمل

فى التقرير التالى، يلقى "اليوم السابع" الضوء على حقوق العاملين والموظفين بعدما لجأت بعض شركات القطاع العام وأيضاً الخاص إلى سياسات العمل من المنزل، بغرض الحد من الاجتماع والاختلاط بين الموظفين خلال هذه الفترة الحرجة مخافة انتشار الفيروس واتساع قاعدة المصابين به، وهو ما يطرح تساؤلات حول الآثار القانونية لهذا الوضع بالنسبة للموظفين وأصحاب الأعمال، سواء بالنسبة للتأمين وحدود تغطيته لخسائر أصحاب العمل والعمال، أو من ناحية صلاحيات أصحاب الأعمال فى تخفيض أجور ورواتب العاملين أو تسريح بعضهم، وذلك من خلال الإجابة على حزمة من التساؤلات معتمدين في ذلك على قانون العمل الجديد للمستشار القانونى والحقوقى محمود البدوى المحامى بالنقض والدستورية العليا.

ما موقف قانون العمل المصري من الأجازة المرضية للعامل المصاب بفيروس كرونا المستجد؟

نصت المادة "104" من قانون العمل الجديد على: (للعامل الذى يثبت مرضه أو إصابته الحق فى إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر وفقًا لما يحدده قانون التأمينات الاجتماعي، ويكون للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التي تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها، الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر كامل، ثم ستة أشهر بأجر يعادل "85%" من أجره، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل "75%"، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه، ويخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر، وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك. 

 هل تغطى نظام التأمين فى مصر خسائر الأمراض الأوبئة مثل فيروس كورونا ؟

  قانون التأمين الاجتماعي المصري لا يغطى حالة تعطل الأعمال بسبب الأوبئة والكوارث الطبيعية، إذ أن القانون يهدف بصورة عامة إلى حماية الأفراد والهيئات من الخسائر المادية الناشئة عن الأخطار المحتملة الحدوث، والتي يمكن أن تقع مستقبلا وتسبب خسائر يمكن قياسها ماديا، وذلك بتعويض المستأمن عن كل أو جزء من الخسائر التى تكبدها، وذلك فى مقابل قسط يدفعه المستأمن لشركة التأمين، مما يعنى أن التأمين وسيلة لتمويل الخسائر المادية.

ومن الأخطار التى يمكن أن يتعرض لها الإنسان وتحقق له خسائر فادحة الأمراض الوبائية، والتى يمكن أن تكلف الإنسان مبالغ طائلة أو تفتك بحياته، كما أن هناك أخطارًا يمكن التأمين عليها وأخطار تكون مستثناة من التغطيات التأمينية، وهذه الاستثناءات تكون لعدم قدرة شركة التأمين على تقدير تكلفة العلاج فى حالة العميل المغطى طبيًّا، وحتى لا تتكبد شركة التأمين فاتورة فادحة، مثل تكلفة العلاج من وبائى إنفلونزا الخنازير والطيور.

وبمراجعة عدد من شركات التأمين العاملة فى نشاطى التأمين على الحياة والممتلكات، تبين عن عدم وجود تغطية تأمينية ضد الأمراض الوبائية، بالتزامن مع ظهور مرض كورونا الذى انتشر خلال الأيام القليلة الماضية، والأمراض الوبائية تعتبر من الأمراض المستثناة فى جميع شركات التأمين، وهناك عدة أنواع من وثائق التأمين تكون مرتبطة بهذا الخطر، منها وثيقة التأمين الطبي، ووثيقة السفر، ووثيقة التأمين على الحياة . 

هل يجوز لصاحب العمل تخفيض الرواتب للعاملين لديه ؟

 يمنح القانون صاحب العمل الحق فى تخفيض رواتب العاملين بما يصل إلى النصف "بشكل مؤقت"، في حالة عدم قدرة العاملين على القيام بواجباتهم ومسئولياتهم الوظيفية بسبب حدوث حالات القوة القاهرة "فيروس كورونا أحدها"، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك فى عقد العمل الموقع مع الموظف أو سياسات الشركة، وتجدر الإشارة إلى أنه لا يجوز لأصحاب العمل تنفيذ شروط عقد العمل في حالات القوة القاهرة – شريطة أن تكون على أساس مؤقت ولا تقلل من حقوق الموظفين.

 ما هي حالات القوة القاهرة التي يعتد بها القانون ؟

 يعرّف القانون المصري " حالة القوة القاهرة" باعتبارها كل حدث يستحيل توقعه أو دفعه، وتشمل الحروب والاضطرابات المدنية وأعمال الشغب والإضرابات، والأوبئة والحرائق والفيضانات والزلازل، وغيرها من الحوادث التى لا يمكن التنبؤ بها وتخرج عن سيطرة الطرف المتضرر. 

هل يحق لصاحب العمل اجبار الموظفين على استغلال إجازاتهم السنوية حال الكوارث الوبائية؟

يلتزم رب العمل بمنح الموظف إجازاته السنوية وفقاً لمتطلبات العمل، إلا أنه يجوز لهم إلزام الموظف باستهلاك رصيده من إجازاته السنوية، أو رصيده المتراكم من السنوات السابقة خلال الأزمة لتخفيف التكاليف والأعباء المالية المترتبة على رب العمل نتيجة الكساد الاقتصادي الناجم عن تفشي الأوبئة مثل فيروس كورونا المستجد، إلا أننا نرى أن هذا المسلك من رب العمل لا يتسق مع مواثيق العمل الأخلاقية، إذ أن هذا الحال الاقتصادى السيئ والناشئ عن تفشى فيروس الكورونا يستلزم دعم أكبر من رب العمل للعامل البسيط الذى لا يملك شىء إلا راتبه  .

هل يجوز لرب العمل إلزام موظفيه بسياسات العمل من المنزل؟

يحق لأصحاب الأعمال الخاصة بالاختيار من بين عدة إجراءات يراها أكثر إنسانية فى الوقت الراهن، وحفاظاً على الصحة العامة لموظفيه، من بينها توفير المستلزمات الطبية للموظف ولأسرته، ومنح بعض الموظفين ساعات عمل مرنة مخفضة، وتبنى سياسة العمل من المنزل بشكل اختيارى، أو حتى إلزامى وفقاً لمتطلبات العمل، واعتماد أسلوب المناوبة بين العمال، وتحمل تكاليف النقل والمواصلات عنهم، أو تخصيص مواصلات خاصة لهم تقييهم شر الزحام بالمواصلات العامة، وهذا الآمر لا ينسحب على أى عامل مستجد لم يمضَ على عمله 6 أشهر كاملة بالعمل. 

هل أصحاب العمل ملزمون بحماية العمال من الأخطار الصحية ؟

 وفقاً للقانون العمل المصري رقم 12 لسنة 2003، فإن أصحاب العمل ملزمون باتخاذ كافة الإجراءات اللازمة لحماية العمال والموظفين من خطر الإصابة "بالبكتيريا، والفيروسات، والفطريات، والطفيليات، وكافة المخاطر البيولوجية"، متى كانت طبيعة العمل تعرضهم لظروف الإصابة بها، وعلى الأخص فى حالة التعامل مع الحيوانات المصابة ومنتجاتها ومخلفاتها، أو مخالطة الآدميين المرضى والقيام بخدماتهم من رعاية وتحاليل وفحوص طبية، كما يلزم القانون أصحاب العمل، فى هذا الصدد، بتوفير خدمة الرعاية للموظفين، بما فى ذلك إجراء التحاليل والفحوص الطبية.

 هل يحق إغلاق محل العمل بشكل جزئى أو كلى نتيجة تفشى فيروس كورونا / أو كإجراء احترازى لمنع انتشاره؟

 يحق قانوناً لصاحب العمل اتخاذ قرار بالإغلاق الجزئي أو الكامل لمؤسسته أو شركته، هذا إذا أدت الأزمة إلى تعطل الأعمال لفترة طويلة، أو أدت إلى فقدان المشروع لجدواه الاقتصادية، هذا إذا استمرت الأزمة لشهور أو سنوات، وفى هذه الحالة تكون مسئولية رب العمل فيما يتعلق بالإنهاء، مخففة إلى حد كبير، وهي حالة لا يد لها فيها، ولا للعامل أيضا، وغالب الظن أنه سيكون أيضاً مضرور كالعامل من هذا الظرف القاهر الذى لا دخل له فيه. 

 المحامى محمود البدوى

هل يحق لرب العمل إلزام العامل بالقيام بإجازة بدون مرتب وقت الأزمات ؟

 لا يحق لرب العمل الزام العامل بالقيام بإجازة دون راتب حال تفشى الأمراض أو الأوبئة، أو تخفيض رواتب الموظفين إلى أكثر من النصف، لكون هذه الإجراءات غير قانونية علاوة على أنها غير إنسانية .

 ما هو الإطار القانونى الحاكم لمنظومة الأجازت للعاملين بالقطاع الخاص وفقاً للقانون المصرى؟

 اعتمد قانون العمل المصري مجموعة من المواد التي تمثل الإطار القانوني الحاكم لمنظومة الإجازات الخاصة بالعاملين في القطاع الخاص والتي جاءت بالمواد من 47 وحتى المادة 55 بإجمالى تسع مواد نظمت كل ما يتعلق بالإجازات ، والتالى هو النص الكامل لتلك المواد :

مادة 47: تكون مدة الأجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى فى الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل فى الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوما فى السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل فى حساب الإجازة أيام عطلات الأعياد و المناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازه بنسبة المدة التي قضاها فى العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر فى خدمة صاحب العمل .

وفى جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو فى المناطق النائية و التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية .

ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة "48" من هذا القانون لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

"مادة 48" يحـدد صاحب العمل مواعيد الأجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تفتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالأجازة فى التاريخ وللمدة التى حددها صاحب العمل، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها .

وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الأجازت أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد أجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد .

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال .

"مادة 49" للعامل الحق فى تحديد موعد أجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل .

"مادة 50" لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة، أو يسترد ما أذاه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى صاحب عمل آخر، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبى .

"مادة 51" للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل .

"مادة 52" للعامل الحق فى إجازة بأجر كامل فى الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصى ثلاثة عشر يوما فى السنة .

ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلى هذا الأجر .

"مادة 53" للعامل الذي أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق فى أجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الأجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .

"مادة 54" للعامل الزى يثبت مرضه الحق فى إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعى .

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين 1 ، 8 من القانون رقم 12 لسنة 1958 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة أشهر دون أجر وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه .

وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى أجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .

"مادة 55" مع مراعاة ما ورد بالمادة "49" من هذا القانون، تحدد اتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط و الأوضاع الخاصة بالأجازات الدراسية مدفوعة الأجر التى تمنح للعمال .